Por: Víctor Maldonado C.

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Dios dispone todas las cosas…

Romanos, 8-28

El escritor pagano Celsus (siglo II d.C.) filósofo griego y oponente pertinaz de la primera iglesia cristiana, nos da sin embargo una mirada sin sesgo sobre las causas de un éxito que a su juicio era injustificado e inexplicable, pero que debía reconocer, no como una obra divina sino en razón de haber hecho bien las cosas. Lo primero que ocurrió fue que ese movimiento cismático de la religión judía tuvo incluso nombre propio. El libro de los Hechos relata que en ocasión de la visita de Pablo y Bernabé a Antioquía, luego de un año de intenso trabajo, los discípulos recibieron el nombre de “cristianos”. Ya sabían por lo tanto, cómo iban a identificarse y a reconocerse. Ya sabían los demás cómo llamarlos.

Pero además de eso, por la fuerza de las circunstancias que les tocó vivir, llena de peligros y competencias no siempre tan leales, conformaron rápidamente una estructura unitaria, y desde allí organizaron redes confiables. Sabían de los riesgos y no se lo tomaban a la ligera, tenían conciencia del drama que les tocaba enfrentar, lo hacían con cautela y prudencia, pero sin desmedrar el arrojo y el optimismo. La tercera razón del éxito fue la coherencia y la cohesión tempranas. De eso se trataba el evangelio, de anunciar y proclamar su verdad, sencilla, emocionante y comprensible, con capacidad de ser asumida por propios y extraños. La confianza mutua, que no fue fácilmente lograda, pero que se convirtió al final en uno de los emblemas principales de los apóstoles, fue otra de las cosas que hicieron bien. No podían estar en todas partes y debían por tanto asentar comunidades que al final quedaban con el encargo de predicar y vivir las enseñanzas de Jesús. Ello no implicaba el abandono absoluto. Tal vez eso es lo más admirable, el empeño por visitar regularmente las comunidades, y el afán por aconsejarlas, encuadrarlas, resolver las dificultades cotidianas. No hay misión que se pueda cumplir desde la torre de marfil del arrogante silencioso, ni organización que se pueda montar sin delegación.

El reto de la primera iglesia era ser diferentes. Su atractivo no era justamente el plegarse o el pasar agachados. No tenían interés en especializarse en el mimetismo de los camaleones. Pronto llamaron la atención y comenzaron a ser la alternativa. Tenían fe en que eran mejores, que su vida podía llegar a tener más sentido trascendente y que la paz era una consecuencia de la conexión con lo espiritual. Tenían doctrina y por lo tanto capacidad para explicar de la mejor manera el mundo. Tenían convicciones, disposición permanente para debatirlas y un inmenso compromiso para vivirlas. La misión del cristiano comprometido era su comunidad. La congregación era su iglesia y su mundo de vivencias. Con “el de al lado” compartía y practicaba. Con ellos asimilaba una nueva forma de vida basada en la confianza mutuamente otorgada entre los que se consideraban hermanos. No había una sola razón para la conversión, pero todas confluían en la posibilidad de encontrarle sentido a las necesidades del momento y reencontrarse con el principio esperanza que provoca el saber que hay salida. Nunca dejaron de ser positivos y compensadores.

El ser diferentes tenía un gran atractivo. ¿En qué? En la práctica de la caridad y la solidaridad. No dejaban todo en manos de Dios. Cada uno de ellos sabía que su compromiso era ciertamente ser el reflejo del reino prometido. Y todos debían aportar. La iglesia originaria se mantenía con el tributo y el trabajo de sus miembros. Y por lo que estaban dispuestos a hacer por el otro y con los otros. Eso sí, sin darle espacios a la lógica tumultuaria. Allí donde había cristianos había congregación y jerarquías. Los cristianos eran organizados y creían en la organización, con todos sus requisitos.

Y finalmente, el coraje. Celsus contradice la leyenda de la persecución y las catacumbas como refugio y clandestinidad. No fue así. Cuando un gobernador romano comenzó a perseguir a los cristianos en Asia Menor, toda la comunidad de creyentes se paró enfrente de las puertas de sus casas en manifestación explícita de su fe y en protesta contra la injusticia. El martirio no fue otra cosa que una escalada de la valentía que el colectivo estaba dispuesto a demostrar.

Pablo decía que Dios dispone todas las cosas para el bien de los que lo aman, a los que él ha llamado según su voluntad. A los que de antemano conoció. Y cuando los llama, los hace justos, y después de hacerlos justos, les da la gloria. Allí está la historia de dos milenios de reciedumbre para demostrarlo. Pero también que sólo siguiendo la receta de unidad, confianza, coherencia, cohesión, conciencia, convicción y ejemplo de vida podremos ser tan diferentes como para enfrentar el mal hecho gobierno.

Víctor Maldonado C

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La respuesta a la pregunta nunca va a ser definitiva. Dependerá de muchos aspectos, sobre todo de la inteligencia emocional de los miembros del grupo. Se aspira, eso sí, a que las discrepancias profesionales sean manejables y no se transformen en problemas personales. Sin embargo, allí está precisamente la dificultad, en pensar que entre los roles desempeñados por una persona haya compartimientos estancos que, llegado el momento, se pueden rebosar. Serán positivos sólo aquellos conflictos que contribuyan a resolver problemas (entre ellos las causas que lo provocaron) a través de procesos de innovación y cambio, sin que haya daños a la estructura de los grupos o al cumplimiento de los objetivos de la organización.

Hay otros conflictos que no son tan beneficiosos. C. Marlene Fiol, Edward J. O’Connor y Michael G. Pratt, los primeros dos de la Universidad de Colorado y el último del Boston College realizaron una minuciosa investigación sobre los conflictos que se tornan inmanejables. Los resultados fueron publicados en la Academy of Management Review del 2009, y vale la pena referir sus hallazgos más significativos. Para ellos los conflictos intergrupales no siempre se reducen a las diferencias sobre intereses y recursos. Más allá se encuentran aquellas amenazas que los grupos perciben de su entorno inmediato sobre su propia concepción de la importancia que tienen para la organización. Es lo que llaman conflictos de identidad, asociados a las brechas que se abren entre la valoración autoreferencial y aquella que es provista por el resto. Estos son los conflictos que tienden a escalar y a salirse del control de las organizaciones. Sus características son las siguientes: (1) No se resuelven fácilmente, pero tampoco se originan súbitamente. (2) La razón de las disputas son unánimemente aceptadas por el grupo, y por esa razón se destacan continuamente sobre el resto de los argumentos. (3) El conflicto se expande más allá de la disputa original, eliminando cualquier posibilidad para que se fomente la cooperación aunque sea de carácter contingente. (4) La realidad se reduce a una narrativa llena de prejuicios y estereotipos, lo que reduce drásticamente cualquier posibilidad de mutuo reconocimiento. (5) Usan conceptualizaciones del tipo “suma cero” por la que se llega a creer que cualquier ganancia del otro significa una pérdida neta del grupo. (6) Descalificación y desconocimiento recíprocos, que en lo esencial termina siendo una declaración de guerra.

La dirección no puede darse el lujo de que los conflictos terminen siendo inmanejables. Para que no ocurra los investigadores proponen el siguiente set de recomendaciones: (1) Promover metas y estructuras integradoras, evitando visiones unilaterales y proveyendo dirección y estructuras facilitadoras para el reconocimiento de los otros. (2) Promover simultáneamente la diferenciación intergrupal y la unidad organizacional, asegurándoles a cada uno de ellos una identidad legitimada y reconocida colectivamente, confiriéndoles a todos el interés que tienen en la obtención de las metas y tendiendo puentes argumentales para que se comprendan las relaciones cibernéticas que ocurren entre las unidades. (3) Reconocer el valor de las diferencias y estimular el surgimiento y consolidación de liderazgos que sean la expresión peculiar de cada uno de los grupos. (4) Evitar el pensamiento prejuiciado, el establecimiento de estereotipos y patrones pre-elaborados, y estimular una valoración más plena y reflexiva de la realidad, a través de la creación de nuevas categorías y nuevos significados, la apertura a nuevas fuentes de información, y el reconocimiento de nuevas perspectivas.

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A los presos políticos de Econoinvest

Una juez de inmigración del Estado de Florida solventó un dilema que yo no había podido resolver sobre la cualidad de los empresarios que, por una u otra razón, habían sido objeto de persecución, hostigamiento, daño reputacional, expropiación, exilio y cárcel. Porque en un principio ninguno de ellos había querido siquiera imaginar que estaban en la línea de colisión con el gobierno, la mayoría mantenía un perfil político discreto, se dedicaban eso si al fomento de las artes, la ciencia y la cultura, pero con un talante respetuoso y pluralista que, de acuerdo con su forma de ver las cosas, les evitaba cualquier situación equívoca con un régimen tan dado a responder eruptivamente cualquier asomo de competencia en lo que le es lo más preciado, el uso hegemónico del poder para imponer se propia visión del mundo. Fueron muchas las veces que me resultaba incómodo el calificarles la condición de presos políticos, lo que los colocaba en un limbo de imprecisiones muy incómodo a la hora de intentar defenderlos. Pero la honorable magistrada Lourdes Martínez Esquivel sentenció que “la privación de libertad del Señor Eligio Cedeño es arbitraria debido a que viola los artículos 9, 10 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los artículos 9,10 y 14 del Convenio Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos”. ¡Bien hecho!

Este gobierno hace gala de su enemistad manifiesta contra los capitalistas, que entienden en el sentido más amplio y difuso del término, para englobar en él cualquier disensión, cualquier emprendimiento con aspiración de autonomía, cualquier indicio de acumulación sobre la base del trabajo productivo. Todos los capitalistas son sospechosos. Todos ellos son enemigos del proceso que tiene como objetivo el imponer el socialismo ortodoxo una vez que hayan acabado con la vieja estructura fundamentada en la propiedad privada de los medios de producción. Eso lo sabemos. La pregunta es si el gobierno tiene derechos para haber emprendido esa persecución. Si para el exterminio basta contar con esa legitimidad difusa que se basa en la indiferencia de las mayorías o en la explotación sistemática del resentimiento. Lo que debemos cuestionar es si hemos sido espectadores de una calamidad ética que el Dr. Ernesto Garzón Valdez calificó como Terrorismo de Estado, habiéndose invocado para ello la supremacía del socialismo por encima de cualquier otra consideración, y justificando de esta forma la aplicación de medidas coactivas violatorias de los derechos humanos. Porque por lo decidido por la Corte de Inmigración de la Florida, los empresarios a quienes se les ha reducido a la ruina y a la cárcel son víctimas de una gran confabulación, de un acto terrorista dirigido desde el gobierno con la finalidad de descalificar al capitalismo.

El terrorismo de Estado tiene los siguientes rasgos: Declaración de la “guerra vertical” contra un enemigo interno, de acuerdo con el guión provisto por León Trotsky, que justificaba su instrumentación porque de los contrario “la burguesía nos hubiera estrangulado mucho antes del advenimiento de la revolución”. ¿Les suena? El segundo atributo de esta calamidad es “la delimitación imprecisa de los hechos punibles y eliminación del debido proceso para ciertos delitos y ciertos “delincuentes”. ¿No es eso lo que ocurrió con Eligio y lo que ocurre con los directores de Econoinvest, sometidos a un galimatías jurídico inabordable por lo insensato? El tercero es la imposición clandestina de medidas de sanción estatal prohibidas por el ordenamiento jurídico? Algunos de ustedes han visto la violación flagrante del honor y la reputación como propaganda repetida una y mil veces en los canales oficiales. Alguno ha oído cómo funcionarios de medio pelo repiten lo que dicen sus dirigentes sobre el talante monstruoso de los que sólo fueron culpables de emprender? ¿Y la incomunicación? ¿Y el retardo procesal? ¿Y el secuestro de la Fundación de la Cultura Urbana? El cuarto es la aplicación difusa de medidas violentas de privación de libertad, la propiedad, o la vida. Sólo quiero decir que William Niño Araque murió de un infarto, luego de haber pasado por la aterradora circunstancia de irse del país al saberse perseguido. Y por supuesto, el mantener esa sensación de que nadie está a salvo. Que todos tienen un número en la espalda, que el exterminio viene, pero no se sabe ni cuándo ni cómo.

Por eso celebro el poder llamar al pan, pan y al vino, vino. Que hay terrorismo de Estado contra un enemigo interno. Que estos “enemigos” son perseguidos políticos y presos políticos. Y que toda esta situación de extrema injusticia es repudiable y que por lo tanto no cabe seguir guardando ese silencio cómplice sobre lo que aquí está ocurriendo.

Víctor Maldonado C

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Karl Von Clausewitz entendía como información todo el conocimiento que se puede poseer sobre el enemigo y su territorio, sin el cual es imposible pensar en desarrollar planes o acciones factibles. Sin embargo el estratega militar no pasó por alto una de las dificultades cruciales de cualquier labor de inteligencia, la necesidad de discernir cuál dato es bueno y cuáles no. En el capítulo VI de su libro De la guerra afirmaba que “una parte de la información obtenida es contradictoria, otra parte todavía más grande es falsa, y la parte mayor es, con mucho, un tanto dudosa. Lo que en este caso se exige de un oficial es cierto poder de discriminación que solo puede obtenerse gracias al juicio justo y al conocimiento de los hombres y de las cosas”. En los últimos 180 años es poco lo que podemos enmendarle a las afirmaciones del general prusiano.

Más recientemente dos profesores norteamericanos, Gregory Dess y D.W. Beard (1984), propusieron un marco de tres dimensiones relevantes para analizar el ambiente empresarial porque ellas son capaces de influir la conducta y los resultados de la organización. Ellas son la Munificencia ambiental, Complejidad del Entorno, y el Dinamismo contextual.

La Munificencia alude a la escasez o abundancia de recursos críticos disponibles dentro del contexto operacional de la empresa. Si la relación es positiva, la organización se podrá aprovechar de ella para amortiguar las presiones del entorno y los ciclos de debilidad financiera. La complejidad apunta al grado de heterogeneidad y la dispersión que tiene que manejar la empresa cuando tiene muchos tipos de clientes y debe proveerlos de bienes y servicios también diversos. A mayor diversidad, mayores exigencias asociadas al manejo eficiente de la información y por lo tanto, mayores presiones sobre la capacidad de procesamiento de la organización. El dinamismo implica entender y asumir la tasa de cambios en las circunstancias externas del negocio (inestabilidad) y la impredecibilidad o turbulencia de estos cambios que obligan a una gerencia estratégica y a una integración muy vertical de la estructura.

La última es la que resulta a nuestros efectos la más interesante, dados los altos niveles de incertidumbre con los que se tiene que mover la gerencia privada. Directivos y gerentes requieren de cierto grado de estabilidad en el entorno para tomar buenas decisiones y usar de la mejor manera los recursos. Algunas recomendaciones podrían ayudar a reconciliar esa necesidad, tomando en cuenta las prevenciones de Von Clausewitz: (1) Mantenga el foco en la información que necesita para comprender los problemas. (2) Concéntrese en determinar las causas subyacentes (los por qué) de los problemas e interrogantes. No confunda síntomas con causas. No caiga en la simpleza permisiva o en la evitación. (3) Identifique y compruebe los supuestos (incluso los culturales) que se están asumiendo. (4) Ábrase más a nuevas ideas y perspectivas, aunque ellas le disgusten o lo saquen del espacio de confort. (5) Analice los interrogantes y enigmas desde diferentes puntos de vista. No caiga en la complacencia grupal. (6) Aplique lógica precisa y razonamiento a los hechos que está considerando. No deje de pensar en conclusiones alternativas a las propias. No se deje arrebatar por la arrogancia.

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Buena parte de las investigaciones sobre conducta y comportamiento organizacional coinciden en que las personas son fundamentalmente intolerantes al cambio, porque estos crean un estado de desequilibrio personal cuya resolución causa desgaste y vulnerabilidad. Son procesos que provocan niveles de estrés y angustia cuyo impacto en la salud de la gente dependerá de las variables mediadoras y moderadoras asociadas al tipo de cambio que se esté sufriendo.

Las profesoras Penny Moyle y Katharine Parkes, ambas de la Universidad de Oxford, realizaron una interesante investigación empírica sobre los efectos del estrés cuando el cambio se produce por la transición que sufren los empleados por decisiones de relocalización (The effects of transition stress: a relocation study, 1999). Sus hallazgos son muy interesantes porque confirman que el estrés asociado a las transiciones puede ser moderado o amortiguado si las personas cuentan con ciertos recursos personales y/o sociales. Los efectos del cambio no serán tan devastadores si las personas cuentan con locus de control interno y tienen capacidad para tolerar situaciones ambiguas. Personas así pueden transitar este tipo de procesos sin necesidad de feedback constante y sin contar con escenarios claros sobre los resultados que se están obteniendo. Al necesitar menos reafirmación también son menos propensos al trauma emocional, sobre todo si en las otras dimensiones de su vida cuentan con respaldo y soporte.

Los procesos de cambio tienen una correlación inversa con el bienestar personal al menos por tres razones: el incremento circunstancial de las demandas asociadas al trabajo, la declinación del soporte de las redes sociales que son reorganizadas como parte de los procesos de cambio, y una disminución de la percepción de control y confort con el rol desempeñado. Todo cambio supone asumir de la mejor manera la tensión que implica aprender cosas nuevas, relacionarse con nuevos grupos y “descubrir” las características también novedosas del nuevo entorno del trabajo. No es poca cosa. Tendrá menos angustia aquel que tenga altos niveles de compromiso con la organización y encuentre en sus supervisores el soporte, control y la tolerancia adecuados.

Conociendo que hay algunos factores que moderan las consecuencias de los cambios en términos de angustia y estrés no tiene sentido alguno que los directivos y gerentes no los tomen en cuenta a la hora de tomar las decisiones. Aquello que a primera vista debería provocar celebraciones, como el caso de ascensos, mudanzas o asumir nuevas responsabilidades, realmente ocasiona ansiedad, intranquilidad y zozobra en quienes cae el honor de una nueva designación. Para que el esfuerzo no se pierda se deberá informar, aclarar y evitar al máximo los espacios de incertidumbre. La gente prefiere saber cuál es el rumbo, cuando y cómo se va a llegar, y con quiénes.

Por: Víctor Maldonado C.
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La justicia es la felicidad social
Hans Kelsen

En su libro “La cultura del nuevo capitalismo” el profesor Richard Sennet estudia los dilemas que tiene que enfrentar un trabajador típico para afrontar de la mejor manera posible una relación social, a pesar que estas han perdido sentido frente a la necesidad de hacer transacciones. Esa es – a su juicio – la consecuencia de un orden que se está haciendo añicos: “Ya no existe el empleo de por vida; ya nadie apuesta a desarrollarse en una sola institución; las redes de asistencia y de seguridad social son ahora más cortas e impredecibles, dependen del trabajo, de la empresa.”  Y por lo tanto nadie hace demasiado esfuerzo para relacionarse. Para el autor hemos pasado de la disciplina de la postergación, propia de una ética más ascética y austera, a la disciplina de la satisfacción inmediata, que se corresponde a la ética del consumo.
Este tránsito trae por supuesto un conjunto de problemas a las organizaciones. Uno de ellos es que una nueva sensibilidad sustituye al deber. Y aunque suene paradójico, solamente el énfasis en las relaciones humanas posibilita aclarar progresivamente el tipo de trabajo y lo que se espera del ejercicio del rol. Necesitamos aprender a convivir aun en esas circunstancias en las que las relaciones sociales pierden finalidad y son solo un medio para garantizar una permanencia exitosa dentro de las organizaciones. José Antonio Marina nos puede ayudar en la revaloración del concepto. La convivencia dentro de las organizaciones forma parte de una construcción moral que elaboramos desde nociones como ciudadanía. Tiene que ver con la organización y práctica del poder dentro de la empresa (el derecho de mandar y la capacidad de hacerse obedecer), los modos de hacer carrera dentro de la organización, lo que se puede o debe hacer, y también las causas por las que podemos salir.  La gente tiene por lo general un gran interés en proveerse de un buen clima de trabajo. También sabe que en su logro está involucrado el compromiso de todos, porque al fin y al cabo, todos aspiran a la felicidad y la justicia que solo puede ser garantizada por un buen orden social.

Tenemos que referirnos a derechos y deberes, porque toda convivencia los exige. Marina define al  Derecho como un poder eficaz y simbólico que permite a un sujeto realizar pretensiones reconocidas y justificadas por la inteligencia social. Su ejercicio aumenta nuestro poder de actuar. Deberes son obligaciones producto de sumisión a una autoridad, por compromiso o contrato, o porque queremos lograr un objetivo que nos resulta valioso. Alrededor de ellos son fructuosos, casi imprescindibles, tres dimensiones de la sociabilidad: la primera, conexión afectiva que nos motiva a practicar virtudes sociales, el respeto, la empatía, la compasión, la solidaridad, la indignación ante la injusticia y el empeño en resolver conflictos. La segunda es la comunicación. Entenderse incluye escuchar atentamente, atender los argumentos de los demás, exponer los propios y estar dispuesto a hacer la síntesis más apropiada. Y el tercero es la inteligencia compartida empeñada en la conversación productiva que desemboca en proyectos de cooperación. Estas cualidades son cruciales para la calidad del capital social de la empresa. Sin ellos, no hay convivencia posible.

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Hay un dato demasiado importante que no se suele aludir cuando se habla de revisión de salarios y de otros beneficios sociales asociados al empleo. Que en Venezuela, poco menos que la mitad de la población económicamente activa no disfruta de beneficio alguno al haber tenido que reducirse al tortuoso rebusque propio del sector informal de la economía. Para el mes de febrero de 2011, del total de la población económicamente activa (13.081.422 ciudadanos) solamente el 50% (6.665.078 ciud.) puede aspirar a tener un trabajo productivo y seguro, con respeto a los derechos laborales, con ingresos adecuados, protección social y el reconocimiento a la validez de la participación en sindicatos libres, negociación colectiva y cualquier otra forma de diálogo social tripartito.

El resto de nuestra población, – la otra mitad – se encuentra al margen, experimentando una exclusión primordial y muy desventajosa que los coloca en la mayor parte de los casos en las riberas de la pobreza. Para ellos no hay incremento alguno en sus ingresos, pero sí experimentan con fatal intensidad las brutales consecuencias de la inflación y la recesión económica. Y son ellos la carne de cañón de la inseguridad ciudadana, la impunidad de la autoridad ejercida desde la arbitrariedad y la que sufre en carne propia el desplome de los servicios públicos esenciales. Para ellos la calle es más dura. En la dimensión de la informalidad el INE reconoce que están sumergidos los trabajadores por cuenta propia, que representan un 69% (3.635.874 ciudadanos) de la categoría y un terrible 27% del total de la Población Económicamente Activa. Aquí en Venezuela poco más de 1 de cada 4 trabajadores está sometido a la precaria condición de la buhonería y afines. Otro lote de informalidad está representado por empleados y obreros sin calificación alguna que desempeñan alguna labor –como el servicio doméstico por ej.- y que ganan a destajo. Ellos son el 23% del sector informal y el 10% del total.

Queda aún por considerar los jóvenes que buscan trabajo por primera vez. Alrededor de unos 300 mil cada año. Dependiendo de su calificación y escolaridad tendrán más oportunidades. Lo cierto es que más de un millón de familias viven en la línea de pobreza porque su trabajo es precario. Y casi 250 mil familias están afectadas por el desempleo. ¿Y cómo se puede resolver una situación tan difícil? Solamente mediante la creación de muchas empresas. Necesitaríamos más de 600 mil pymes o cerca de 1.500 grandes empresas (que ocupen al menos 4.500 empleados) para resolver la situación. Pero este socialismo lo impide, porque su obsesión es abatir la confianza y por lo tanto evitar la inversión que es necesaria. ¿Vieron que no tiene demasiado sentido hablar del nuevo salario mínimo?

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“El destino conduce… o arrastra…”

Séneca

Una frase conmovedora forma parte de una carta escrita en los momentos que antecedieron a la debacle del gueto de Varsovia. Yosef se despedía, pero intentaba hacerlo con dignidad, tendiendo el puente entre una heredad ancestral y un Dios airado en quien, sin embargo, seguiría confiando hasta el último minuto. “Ya no falta mucho para que la casa en que me encuentro se transforme, como todas las otras del gueto, en la tumba de sus defensores”.

Tomo prestada la imagen y el concepto porque, salvando las distancias, algo similar está ocurriendo en nuestro país. El gobierno tiene un plan de destrucción nacional que ha asumido como parte imprescindible de la construcción del comunismo, pero que debe instrumentar por etapas y tratando de guardar las apariencias. Esa es precisamente la lógica inmanente del gueto económico: exclusión progresiva, cerco a cualquier posibilidad de expansión o crecimiento de la empresa privada, construcción en paralelo de una alternativa que la termine mostrando como redundante, y llegado el momento, asumir como nueva realidad su absoluta prescindencia.

Esta tríada de perversidad se ha ido implantando a través de una guerra administrativa pertinaz. Cada ley, decreto, regulación o nueva organización institucional ha estado pensada en términos de los grados de libertad que puede expoliar a la sociedad abierta y su régimen económico. Este gobierno tiene un plan siniestro en el que “no da puntada sin dedal”. Todo está previsto para ir sustituyendo un régimen por otro, aun pagando el costo en términos de destrucción de la prosperidad que ya estamos sufriendo. En el municipio Libertador del Distrito Capital hay una resolución que impide hacer publicidad y exhibir el nombre de los comercios. Otra norma obliga a montar una “Santamaría” de rejas microperforadas que evita el cierre visual y expone a los establecimientos a una disolución entre lo que son sus espacios privados y aquellos que son públicos. En Caracas es prohibitivo identificar el camión de la empresa con los lemas, colores y marcas. De eso se trata, de ir borrando cualquier lógica de competencia, cualquier señal de diferencia, cualquier alusión a las alternativas.

La lógica del gueto también impone la confiscación de los activos productivos. En la siniestra época del nazismo, el proceso se llamó “arianización”. Aquí la conocemos como la insurgencia de la propiedad comunal o social. En ambos casos se les arrebataba a sus legítimos dueños para trastocarlos en nuevas formas de represión y fortalecimiento del régimen. Algunos, en aquella época y en esta, intentaron colaborar. Asumieron que no podía ser tan malo y que no se podía perder la oportunidad de entrenar la capacidad de adaptación, que “hablando se entiende la gente”. El colaboracionismo de aquella época fue esplendorosamente analizado por Hannah Arendt en su libro “Eichmann en Jerusalen o La banalidad del mal”. Ella se refería al sentido burocrático del fenómeno totalitario y a la crisis de conciencia que le es concomitante en aquellos que organizan la persecución o se pliegan a ella aun sabiendo que no puede haber otra consecuencia que la destrucción y la muerte. El legendario método Chaaz fue solo el comienzo de un patrón de conducta que ha venido sedimentándose y que ha hecho perder a muchos la capacidad de juicio moral.

Porque ¿cómo se puede pensar siquiera que haya alguna forma digna y sostenible de encontrar espacios de cooperación con un gobierno cuyo plan explícito es la sustitución de los derechos y libertades económicas por una condición nueva en la que rija la conciencia revolucionaria y el estado de las comunas? ¿No es acaso el destino el resultado de esa interacción entre los autores del crimen y las víctimas que con tanta insistencia propuso Raoul Hiliberg? ¿No estamos siendo demasiados ingenuos cuando insistimos en calcular la cuadratura a este círculo totalitario que no soporta a la empresa privada ni cualquier otra expresión de independencia y de alternancia?

Lo cierto es que el gueto económico sigue apretando el cerco. Las nuevas decisiones que atañen a las ganancias y precios, las que obligan una vez más a la contratación de empleo improductivo, las que extienden los beneficios sociales en tiempos de recesión, o que insisten en cierres punitivos y el arrebato de la propiedad privada por el mero gusto de verlas destruidas, son signos inequívocos de la intención que está detrás de cada acción decidida por el gobierno. Y la pregunta es y sigue siendo la que formuló Arendt, ¿nos vamos a dejar conducir por el sendero del oprobio sin oponer resistencia? ¿Vamos a seguir abrazando a nuestros verdugos con ese talante tan pendejo de aquellos que creen que ellos sí se van a salvar?

Víctor Maldonado C

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